“双一流”背景下东北地区地方高校师资队伍建设探索

邬晓娟 宋怡林 张力文

摘 要：新时代东北地区高校承担促进自身高质量发展和服务东北地区全面振兴的双重使命，以东北地区地方高校A大学为例，分析师资队伍结构现状，阐释师资队伍建设存在的问题并提出相应的优化策略以期对东北地区地方高校师资队伍建设提供参考。

关键词：地方高校；
师资队伍；
中青年教师

计划经济体制下，东北地区特殊的城市、产业、高校一体化发展格局催生了众多办学特色鲜明、理工科实力强的高校，其后伴随着区域经济社会的深度转型、综合经济实力持续下滑、人口结构性问题严重等“东北现象”的出现，这些高校又大都面临着传统优势逐渐消失而新的特色尚未形成、彰显办学质量和竞争力的指标缺失、阶段性发展迟滞以及比较优势下降等共性问题。[1]因此，新形势下东北地区高校须面向未来谋求新的发展。拥有70年历史的A大学，其办学历程是东北地区地方高校发展历史的缩影，其为破解发展困境的实践探索对于所处东北地区的其他地方高校极具参考价值和现实意义。

A大学师资人才队伍现状及存在问题

第一，人才梯队建设不合理。年龄结构比例呈正态分布曲线则师资队伍整体具备较为良好的创造力和活力，出现峰值或低谷则预示着师资队伍或将出现断层问题。[2]学校41岁～45岁比例最高（占比25%），其次是36岁～40岁区间（占比19%），35岁及以下青年教师比例最小（占比15%），分布曲线上看整个年龄曲线呈现不同低谷和峰值，起伏较大。整体来看，学校教师年龄结构不均衡，未能形成合理的老中青年龄梯队，不利于长远发展。56岁及以上教师占比15%，师资队伍存在老龄化问题，可以预见的是到2025年这一批教师退休时，学校整体教师队伍实力将不可避免地受到较大冲击。同时，科研创造力黄金阶段师资规模较小，学校整体竞争力不足，师资队伍或将出现青黄不接或断层问题。

值得注意的是，师资队伍年龄分布呈现倒“V”型，反映学校扎堆引进教师导致年龄相近的师资人才数量激增，不利于可持续发展，可以预见学校未来一段时间即将面临教师评职称难、晋升困难、上升渠道受限等内部矛盾。

第二，具有博士学位教师占比偏低。学历结构反映整个教师群体学术水平和科研能力高低以及学术发展后劲，博士比已成为一所大学办学实力的重要指征。[3]学校本硕博各学历层次教师比例关系中，博士比例最少（占比31%），硕士最多（占比58%），这在一定程度上反映出东北地区地方高校具有博士学位教师占比偏低的问题。为进一步分析高层次人才学历构成情况，研究分别统计高级职称当中不同学历教师的构成比例，发现高级职称中硕士学位教师占比大于博士学位教师占比，也说明学校高层次教师的整体学术水平仍有很大提升空间。通过调查学校所在的辽宁省内的其他高校公开数据，仅有一所高校具有博士学位教师占比比肩国内一流大学水平，其他省属高校教师学历层次普遍偏低，相较于国内外一流大学存在很大差距。

第三，职称结构不合理。职称结构反应教师队伍学术水平和胜任教学科研工作的能力层次，高级职称比例体现高校学术研究力量状况。依据办学定位不同，高校教师高、中、初级职称比例呈现不同结构，新建本科院校及专科院校为正金字塔型（1∶2∶3）、省属高校为椭圆形（3∶4∶3）和重点高校为倒金字塔型（3∶2∶1）[4]，学校职称结构呈现正金字塔型，教授占比低而讲师占据半数，职称结构不符合研究应用型大学办学定位，师资队伍整体科研能力亟待提升。

同时，考察该校重点学科各层次教师比例构成情况，两个主干学科所拥有的高级职称教师分别占全校高级职称教师总数的17%和15%，中级分别占比10%和8%，初级占比13%和8%。可见，重点学科高层次教师占比偏低，不符合主干学科以培养学术人才为主的定位，学校整体教学质量和科研水平有待提升。

第四，学缘结构与国际化背景亟须优化。多样性的学缘结构有助于学科的交叉交流和思维方式的相互借鉴。学校最后学历非本校教师占比76%，引入众多非本校毕业生以支撑发展建设新的学科专业方向所需，整体来看学缘结构较为合理。为特别关注学校重点学科教师学缘构成情况，研究分别选取主干学科教师第一学历和最后学历情况展开分析，发现仍然存在师徒同校、同学众多的现象，应清醒地认识到这种学术上的“近亲繁殖”有碍学术发展和教学科研水平提高，未来学校应严格限制本校毕业生留校比例。

教育国际化已成为世界各国教育发展的必然趋势。国外一流大学高度重视优化师资的学缘结构，通过要求本校毕业教师具备校外求学工作经历，尤其是名牌大学的工作经历的硬性规定抑制本校毕业教师占比。但是，A大学具有国际交流背景的教师人数占比不足1%，未来应多渠道开展交流合作，丰富教师的国际背景，拓宽学术视野。

东北地区地方高校师资队伍建设对策建议

第一，转变观念，激发能量。提升教师思想觉悟，积极塑造学校形成一种奋发有为的精神状态，引导教师自觉将个人发展融入学校事业发展。在东北高校所肩负的振兴东北和服务地方双重使命背景下，教师更应打破低迷的发展氛围，重塑信念，潜心投入教学科研。人才队伍建设必须有相应的管理服务提供制度和环境支撑。应合理关切教师多元利益诉求，切实解决好教师工作生活中的实际问题，逐步提高教职工薪酬待遇以稳定人才队伍。

第二，建好现有，提升质量。多方创造条件以畅通教师学历提升通道，鼓励教师进修提升，推行青年教师学历提升工程、师资队伍博士化工程等全面提升师资队伍博士占比；
深化人事制度改革，充分发挥人才潜力。让不同类型人才在人才培养、科学研究、社会服務和学校管理各方面全面发挥作用，实现人尽其才；
健全师资培训，持续提升教师素养。打造高质量教师发展体系，优化教师发展生态，促进教师在科研上保持旺盛创造力。

第三，做好引进，扩大总量。加强顶层设计规划，集中有限资源和时间，有的放矢、按需引进，打造一流学科、一流专业为高水平人才聚集地。将引才重心从高端人才转向大力引进优秀中青年人才，同时构建以学校为主导、学院为主体、学科为载体、多部门协同的人才工作体系，推动学院引人、学科引人、人才引人、校友引人、博士后流动站引人等多渠道引才模式。

第四，搭建平台，加强培养。针对性实施青年英才培育计划、中青年骨干教师培养计划、青年教师在职学习进修计划等，全方位、多途径提升中青年教师队伍整体实力。鼓励教师开展全方位、多途径交流合作。常态化选送优秀中青年教师到国内外一流高校和科研机构开展访学研修、合作研究等，在保障待遇不减的同时，制定具有针对性的考核管理机制，激励与约束并重，确保交流实效。

本文系辽宁省教育科学“十三五”规划课题2018年立项课题（项目编号：JG18DB277）研究成果

参考文献：

[1]刘国瑞.东北高等教育的现实困境：演进、致因与思考[J].高等教育研究，2021，42（9）：5-16.

[2][3]刘莉莉.高校师资队伍结构优化及其对策研究——基于世界一流大学的经验分析[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2010，12（6）：126-129，136.

[4]王利爽，阳荣威.“双一流”建设背景下“C9联盟”高校师资队伍及结构调查研究[J].大学教育科学，2017 （6）：32-37.

（作者单位：辽宁科技大学发展规划处）

[责任编辑：苑聪雯]

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